此页面上的内容需要较新版本的 Adobe Flash Player。

获取 Adobe Flash Player

旧版回顾 加入收藏 设为首页
当前位置: 首页 > 审判研究 > 理论探讨
用轮岗进一步打造卓有成效的法官
作者:张栓  发布时间:2018-05-04 10:48:00 打印 字号: | |

引言:时代需要卓有成效的法官

(一)现实透视:不够卓有成效的法官

司法改革背景下立案登记制和员额制等措施的实施,法院受案数量增加而具有审判权的法官减少,案多人少的矛盾更加凸出[1];从自我评价角度,对A市某一基层法院的法官和助理随机进行抽样调研(以下简称质效调研)的结果显示[2],认为自己工作状态饱满而有热情的近44%;仅11%的被调查者极少或从未产生过职业倦怠。要实现“让人民群众在每一个案件中感受到公平正义”这一司法总目标,法官的工作质效亟待提升。

(二)卓有成效法官的形象设计

法官的卓有成效不仅促进法官个人精英化发展,对法院的发展和命运也发挥着重要作用。公正高效的法官应能够顺应司法改革背景下角色和功能的变化[3],肩负起提升自我与管理团队同步、回应社会和促进法院发展并行等责任,以饱满的精神状态在岗位上充分发挥自己的优势和主动性,高质高效完成审判工作。具体而言卓有成效的法官需要具备工作的主动性和有效性,扎实的理论知识和实践经验,审判团队管理能力,沟通、决策等综合能力和素质。

一、卓有成效的法官需要路径养成

(一)美国、日本及德国职业法官的主要养成路径

法官的卓有成效并不是与生俱来,它可以通过培养和培训得到。要提升法官质效,塑造卓有成效的法官,国外法官有效的培养路径值得我们研究。本文抽取美[4][5][6]法官培养路径进行具体分析。(图1

1 美、日、德法官养成路径一览表

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

各国对法官的选任标准大致都可归纳为专业素质、品格修养和职业技能[7]等。上述各国法官的养成路径从总体上看也有一定的相似之处:一是在成为正式法官前均有一段较长的培养和成长过程,期间均在10年左右。二是成长期内,突出实践养成。不论英美法系还是大陆法系,在成长为法官前均设置一定年限的岗位见习或执业实战,且占据法官养成的主要内容。三是实践养成有一套持续完整的岗位见习制度。完整的养成路径,配以持续的实践和岗位研修机制,实现法官的养成。

(二)实践养成的具体借鉴意义

国外占据法官成长期主要内容的实践养成究竟采用了何种具体方式而能够使培养出来的法官完全胜任司法工作。需要我们对实践养成作进一步的透视。本部分取同属大陆法系的德国和日本为样本进行具体分析。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 德国和日本法官的实践养成

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

德国和日本法官的上述实践养成机制有如下特点和借鉴意义:

1.以轮岗作为法官实践养成的重要方式。德国和日本进行实习期的培训主要内容是不同岗位的轮换,且实习和轮岗并不局限在法院和检察院的各个部门之间,还包括律师事务所和政府机关,甚至境外。

2.合理的轮岗程序设计。以实践为主要内容将脱产轮岗细分为若干阶段,每个阶段有条不稳地进行,并在训后组织考核检验效果。

3.必要的制度保障。有专门负责见习的统筹机构或部门,在各个部门或机构的实习中均有经验丰富的“老师”进行指导。淘汰机制层层筛选。 

二、轮岗在我国法官养成体系中的适用

(一)轮岗在法官养成中适用的情况

在司法改革实施前,我国法官(提为助理审判员为划分)的养成遵循着“新录用入职(工作2年)→预备法官资格考试→预备法官培训(1年培训)→获得预备法官资格→提升为初任法官”这样的路径,从毕业生入院到成为助理审判员之间,采用的培养方式及其中的轮岗适用情况(以司法改革前A市法院情况为例)见图3

3轮岗在我国法院法官后备人才培养中的运用情况统计

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

在法官养成路径之外,轮岗作为培养法院管理人才或后备干部的重要手段在法官与法官助理之间有着一定范围的适用,A市法院中青年干警交流轮岗工作调查[8](以下简称轮岗调研)显示:后备人才轮岗交流的比例小、覆盖率低,但轮岗者满意度较高。

(二)法官养成的特点分析

由上述统计情况可知,我国当前法官养成的方式呈现如下特点:

1、法官养成突出专业化,实践培养缺乏有效方式。实践锻炼的方式和内容大都不涉及岗位轮换。法官养成路径之外,轮岗在管理人才和后备干部培养中有着应用且成效明显。

2、轮岗的行政管理色彩浓郁。目前法院轮岗并不以法官养成为主要目的,而是基于组织和人员配置需要,往往和人事调动挂钩。

3、职业发展局限性。了解的业务范围限于自己所在部门,处理交叉类案件上难以有效应对。没有其他部门工作的机会和经验,自我评价降低和工作意义弱化[9]。长期的单一岗位工作经历,创造性和主动性降低,职业倦怠[10]时有发生。

三、轮岗塑造卓有成效法官的SWOT分析

当前司法改革条件下,我国以轮岗进行法官培养是否可行,对培养卓有成效的法官是否有所助益,以SWOT进一步全面分析:

1S-轮岗塑造卓有成效法官的优势

1)人岗匹配促进法官专业化和高效化。人岗匹配才能人尽其才。法官在实现专业化和高效审判前,首先要找到合适自己的岗位和审判领域,其次才能充分发挥自己的才能。轮岗为法官提供了这样的机会,发现自己所长,自主选择合适岗位满足个人职业发展需要。

2)消除职业疲劳,激发创造力和积极性。长时间在同一岗位或同一部门工作,容易产生职业疲劳。[11]职业疲劳是影响法官卓有成效的原因之一[12]。岗位轮换激发法官工作的积极性,在岗位挑战中提升能力。同时,新成员的加入和全新视角也可以打破路径依赖[13],达到扩宽视野,激发创新的作用。

3)综合养成适应改革需求的“一专多能”法官。司改后法官管理自己的审判团队独立办案,除了保持自己的高效外,还需要关注并促进团队的效能。岗位轮换打破部门的界限,信息的对称为日后工作中的沟通、协作、配合打下基础。不同部门的工作经历扩展了视野,有利于培养法官全局性分析判断能力和管理性才能。

2W-轮岗塑造卓有成效法官的劣势

轮岗与法官专业化、职业化、精英化培养并不冲突,甚至在一定程度上起到促进作用。但较于专业能力的纵向提升而言,轮岗更倾向于综合素质和管理能力的培养。故轮岗不能完全替代专业理论学习和业务培训。

3O-轮岗塑造卓有成效法官的机会和条件

1)司法改革背景下,法官成长路径的暂时空白。司法改革新形势下,从入院到入额,法官助理成长为法官的时间被延长,成为员额法官前,除了专业培训外,实践锻炼的比重增加,以轮岗作为实践锻炼的重要方式塑造卓有成效的法官,新路径的设计和运行有着充分的空间和机遇。

2)现有后备人才轮岗培养的基础。虽然不是用于法官养成,较多的法院已有轮岗培养人才的经验。[14]这一方面说明,法院已有的轮岗周期、流程控制、效果保障、评估激励等方面的成果均能为轮岗培养卓有成效的法官的制度构建和运行提供经验支持;另一方面,也间接肯定了以轮岗培养来促进法官的卓有成效已具有实践意义和价值。

3)主观上的轮岗塑造意愿。在轮岗调研结果[15]显示,用轮岗塑造卓有成效的法官有一定的“群众基础”。在充分准备和制度保障的前提下,法院实行轮岗能够获得大多数法官助理及法官的支持。

4T-轮岗塑造卓有成效法官可能的威胁

单位运行成本增加和部门有效性的减弱[16]。人员到新的岗位均需要一定的磨合期,真正胜任工作并带来效益需要时间,这一过程会可能导致时间、人力成本增加。此外,轮岗规模扩大需要进行流程控制和风险预估来保障组织运行的稳定性。

5、综合分析

尽管轮岗有劣势和可能威胁,但不能否定对培养卓有成效法官的好处以及高度的可行性。在做好内部环境控制、制度规划、配套措施和效果保障的基础上,以轮岗塑造卓有成效的法官是司法改革背景下值得探索的一条路径。

四、轮岗塑造卓有成效法官的具体构想

(一)宏观:理念层面

建立双赢思维。法官和法院都不是孤立地生存和发展。法院的司法目标与法官的法治理想和职业追求具有一致性[17]。法官个人的发展离不开组织和环境条件,法院的发展也需要每一位法官的努力和付出。卓有成效法官的养成最终追求的是法官和法院的互惠共赢局面。组织关注和尊重法官的个人需求,营造法官全心参与、掌握自我发展的氛围,提供平台和机会。个人则在尊重、理解和支持的环境中,变被动为主动,追求能力和素质的提高。在开放性的轮岗培养中,以法官的卓有成效促进法院良好发展和法治目标的实现。

(二)微观:操作层面

依据现实条件,将卓有成效法官的轮岗塑造路径分为“新录用入职的统一职前轮训练→法官助理的轮岗研修→员额法官定期院外交流”。

1.新录用人员入职的统一职前轮训

对象为高等院校毕业并通过法院招录考试的毕业生。时间1年。内容包括新录用岗前2个月的初任培训(政治思想教育、专业知识和技能、团队意识培养),以及10个月的技能实习。新录用人员可以在法院、检察院、律师事务所、公司企业法务或政府机关等进行2-3个地方的自主选择,要求必须与法律事务相关的工作且每个单位实习时间不少于2个月。

职前训练目的:通过岗位轮换实习,对法律职业全面考察,感受法律人共通专业特征,提供学员结合职业理想选择职业的机会[18],充分尊重意愿的基础上,增强成长为卓有成效法官的自觉性和主动性。

2. 法官助理的轮岗研修

对象为从事法官助理工作已满3年,申请参加并通过市高院组织的实践前资格考试的法官助理。时间2年。在各院职能部门、审执部门(刑事、民事、行政、执行)、窗口部门等进行4个部门以上的轮岗体验。

轮岗研修目的:通过职能部门与审判部门的交叉体验,了解法院整体运行,锻炼总体思维,提升综合能力(组织、协调、沟通等);不同审判执行部门之间的轮岗学习,增强审执工作的全面了解,加强日后沟通,自主选择确定审判领域,实现人岗匹配,为成长为“一专多能”的员额法官打下基础。

3.员额法官定期院外交流

对象为已入额的法官。定期院外交流每3年一次,高院分配并协调各院名额,法官自愿申请并由各院推荐确定人选。每次交流时间半年到一年。交流范围为市高院、各中级法院及基层法院的审判执行等业务部门之间。

定期院外交流的目的:一是通过定期岗位交流,打破路径依赖,增加工作的积极性和挑战性,激发法官提升业务能力的主动性,促进法官入额后的进一步专业化发展;二是架构不同法院之间的交流桥梁,畅通不同审级法院之间的沟通渠道,促进法院间的均衡发展。

4.配套制度

1)高院统筹。统一职前轮训、法官助理轮岗研修以及员额法官定期交流均由市高院统筹统管(招录、考核和选拔)。各院具体落实,负责实施并及时向高院反馈结果(实习情况总结、带教老师评价、工作总体评价等)。其中轮岗结果可以作为各院对人员晋升、岗位调整和身份转换等依据。

2)带教管理。除员额法官定期交流外,新人员的统一职前轮训和法官助理轮岗研修均配备带教老师,带教老师一般由轮岗部门经验丰富、品行优良的负责人或资深法官担任,负责在轮岗期间指导被轮岗人员尽快熟悉工作,并有权对轮岗表现和工作情况进行打分,作为最终考核的参考。

3)申请与考核。除新人员统一职前轮训外,其他轮岗路径均由法官助理或法官主动申请方有机会参与轮岗。在职前轮训、轮岗研修及定期交流结束后,根据各院反馈情况,高院会对人员的轮岗情况进行考核和评估(轮岗总结、实践期表现和工作完成情况打分、老师评价)。

4)激励与退出机制。成长路径上每一环节的岗位轮换体验均是下一环节轮岗参与的前提。在每个环节均有一定的退出机制,由本人申请,院党组审核批准后可退出整个法官养成路径。其中法官助理的轮岗研修结果可以作为日后入额考核的参考,酌情予以加分;员额法官的院外交流结果可以作为法官等级晋升的参考指标予以加分。

 

 

本文用轮岗进一步打造卓有成效的法官设计路径从最初入院贯穿到成为员额法官的整个过程。轮岗与必不可少的专业知识学习和审判实务授课等脱产培训如何进行有效衔接和融合有待进一步的思考。日后法官的养成可能不再仅是毕业生养成这一条路径,轮岗是否适合多样化路径下的法官养成,在将来也有重新审视和完善的必要。

 

 

 

 

 

 



[1]A市法院为例,2016年截止79新收案总数242839件,较去年同期增长近20%。同时,A市法院法官总体近4300人,法官员额制等司法改革措施实施后,第一批入额法官2013人,不到法官总数的一半,仅2016年上半年法官人均需审结新收案件的数量增长140%。数据显示,A市法院20161月至79日结案率(含执行、再审案件)68.5%,较去年同期仅增长2.44%。未结案222427件,较去年同期增长32.12%。审判效率难以适应案件数量增长需求;一、二审判决案件改判发回重审率近33%,一审服判息诉率85%,审判质量和人民群众满意度有待提升

[2] 笔者对A市某一基层法院各审判执行部门的法官、法官助理,随机发放40份关于工作状态的调查问卷,回收有效答卷38份。

[3] “管理者法官:ARE YOU READY”:“随着司法改革的推进,法院内部组织架构、审判权运行机制、审判主体的职责都在发生变化,特别是法院将分享庭长的一部分审判管理权,也就是说司法改革后,法官不仅要管案子,还要管人。要从单一的裁判者身份向兼具裁判者和管理者双重身份转变。”载微信公众号西窗法雨201673

[4] 吴仕春:“环球视野:域外初任法官培训机制及其要素评析”,载微信公众号重庆五中院,2016122

[5] 黄石勇:“日本的法官教育培训”,载《法律适用》2005年第2期。

[6] 关毅:“德国模式的法官成长之路” ,载微信公众号深圳市法学会,2014821

[7] “专业素质主要指法学专业知识和适用法律的能力;品格修养主要指政治素质、职业操守以及对人性的洞察力、对社会现象的理解力。可以通过丰富社会阅历、师徒制耳濡目染和群体氛围等加以引导和调整;职业技能主要指沟通、效率、领导和管理技巧等。”原静、宋川:“司改背景下法官养成机制探析”,全国法院第二十六届学术讨论会获奖论文。载《依法治国背景下审判改革的思考与实践——北京法院第二十七届学术讨论会论文集》,人民法院出版社2016年版。

[8] 此次问卷设计A市中、高院,城郊区基层法院近22家,回收有效问卷227份,调查对象包括院领导、中层干部、法官、法官助理、书记员和法警(含聘用制)以及综合行政人员。124名法官在近10年内有轮岗经历的25人,约占20%。大多数法官的轮岗经历限于本单位内部2—3个岗位,极少数法官有过在其他单位进行岗位交流的经验;55名法官助理中有轮岗经验的仅10人,约占18%。岗位轮换限于本单位,几乎无在其他单位进行交流的经验。在上述有过轮岗经验的法官和法官助理中,对轮岗的效果满意度较高:法官助理中对参加轮换效果表示非常满意或一般满意为10人,不满意的为0人;法官中仅2人对参加轮换的效果不满意,92%的人表示满意效果。

[9] 笔者与A市某一基层法院的法官交谈了解到,该法官刚进入最初分配在执行部门,一直觉得自己不适合执行工作,鼓足勇气申请换岗位,到了其他岗位工作后,才发现原来执行工作还是最适合自己。但因为并没有畅通的轮岗机制,已经很难有再次选择的机会。

[10] 在质效调研中,被调查对象有过职业倦怠感的为33人,从未产生过职业倦怠的5人。根据产生倦怠的频率分为经常、一般、较少三种,经常有职业倦怠感6人,一般频率的22人,较少有职业倦怠感5人。

[11] 郑义;“基层公务员内部横向流动研究”,复旦大学2009年硕士学位论文,第10页。

[12]质效调研中,67%经常有职业倦怠的对象在一个部门工作时间在5年以上,而80%较少有职业倦怠感的人有2-3个不同部门的工作经历。可见,多个岗位的不同体验有利于消除或缓解职业倦怠。

[13] “维持现状的倾向性、惰性、思维惯性普遍存在于人们的意识中。该种路径一旦被固定下来,即使知道它是低效率的,但因为惯性和路径的既得利益存在,人们不愿意、很难甚至完全不可能更换的现象称之为路径依赖法则。这是斯坦福的Paul David和桑塔菲研究所的Brain Arthur首次使用的术语。”陈艳娇、陈智敏:“内部审计人员岗位轮换:基于问卷调查的分析”,载《中国内部审计》20157月。

[14]仍然以A市法院为例,笔者随机抽取中基层法院10家,几乎一半以上法院有轮岗基础。它们大多已在复合型人才、管理型人才的培养上尝试采取轮岗这一形式,出台本院的轮岗交流办法,规定轮岗人员范围和条件、轮岗周期、评估考核等内容。

[15]调研中, 181人表示希望参与轮岗,占被调查对象的80%;对于轮岗适用主体的不定项选择中,被调查对象认为最需要轮岗的对象依次是法官(172人选择)、法官助理(168人选择)和后备干部(160人选择)。

[16] 宁吉:“轮岗在企业人才培养中的作用”,载《人力资源开发》20156月。

[17] 在质效调研中,近80%的法官认为自己的职业定位和目标与法院发展需求具有一致性。

[18]原静、宋川:“司改背景下法官养成机制探析”,载《依法治国背景下审判改革的思考与实践——北京法院第二十七届学术讨论会论文集》,人民法院出版社2016年版。

 

责任编辑:唐芹